Intervenantes

Modératrice

Mariame Wone, Directrice, AIC Concept [Sénégal]

Intervenantes

Céline Parsoud, Vice-Présidente & Relations Presse, WoMen’Up [France]

Ingrid Bianchi, Dirigeante fondatrice, Diversity Source Manager [France]

Vidéos

Mariame Wone, Directrice, AIC Concept

Ingrid Bianchi, Directrice générale, Materiality Source Manager

Céline Parsoud, Vice-Présidente & Relations Presse, WoMen’Up

Mariame Wone, Directrice, AIC Concept

Présentations

Compte-rendu

Le 17 février sont intervenues Mariame Wone, Ingrid Bianchi et Céline Parsoud lors du webinaire « Etre jeune, femme et chercher un emploi en Afrique ».

Directrice d’un cabinet de coaching, Mariame Wone a introduit et modéré le webinaire. Retournée s’installer au Sénégal en 2014, elle a ouvert sa structure AIC Concept (Action Impulsion Coaching) en 2015. Elle a créé la plateforme Potenti’elles pour accompagner les femmes africaines qui poursuivent une carrière professionnelle à s’épanouir professionnellement et personnellement. Elle pose la question de savoir si une femme occupe juste un emploi ou si elle gère vraiment sa carrière. Elle rappelle que dans la culture africaine la femme se voit assigner un rôle qui va à l’encontre de sa gestion de carrière dans laquelle déjà elle-même ne se projette pas. La femme a besoin d’outils de développement personnel car elle a une double carrière : à l’intérieur et à l’extérieur du foyer. Mariame Wone note que l’autre contrainte que la femme génère est la convoitise de la place qu’elle occupe dans l’entreprise.

Elle a ensuite donné la parole à Ingrid Bianchi, Directrice Générale de Diversity Source Manager, cabinet spécialisé dans le recrutement intégrant la question de la diversité et du genre. Comme Mariame Wone, Ingrid a constaté que les femmes ne gèrent pas leur carrière mais avancent dans leur carrière en fonction des opportunités.

Pour Ingrid Bianchi la recherche d’un emploi s’apparente à une démarche commerciale : il faut se « marketer » comme un produit. Il est donc nécessaire de connaitre le marché, d’oser mettre en avant ses qualités en adéquation avec les besoins du recruteur (le marché) : c’est le marketing de soi.

Ingrid Bianchi définit 3 étapes dans une recherche d’emploi :

1/ Elaborer un projet avec un périmètre de recherche défini : il convient d’avoir une vision précise de ce que l’on cherche ; d’écarter ce qui nous déplaît ; et de rester ouverte sur ce que l’on ne connait pas. Il est important d’être à la fois souple et déterminée – il faut construire un plan professionnel à un horizon de 5 à 6 ans en définissant le type de poste et son environnement. Il faut se fixer un objectif et les étapes pour l’atteindre ; définir le poste souhaité en étant réaliste mais ambitieuse. Il ne faut pas accepter un poste en deçà de ses compétences car c’est se dévaloriser. Il est en outre difficile de ré-atteindre un poste à son niveau lorsqu’on accepte un poste trop junior. Il faut opérationnaliser sa recherche, par exemple en faisant des recherches pour établir une liste de prospects à contacter (futurs recruteurs).

Le marché caché correspond à 1/3 des offres du marché de l’emploi. Il faut développer son réseau en utilisant également ses contacts personnels, ce que les hommes font plus facilement. Cela démultiplie le périmètre de recherche. Il faut être présente sur les réseaux sociaux et personnaliser sa présence, intégrer des réseaux métier : être présente pour être là au bon moment !

2/ Construire le bon message : Le CV est une carte de visite professionnelle et a un impact limité : il est lu en 40 secondes par les recruteurs . Un CV efficace a une présentation claire, soignée, utilise le vocabulaire du secteur et n’est pas surchargé. Il sert de teasing avant l’entretien.

3/ Avoir confiance en soi en entretien : il ne faut pas confondre vantardise et valorisation. Il faut être consciente que le recruteur a beaucoup de pression pour trouver la bonne candidate et ne pas se tromper sur le recrutement. En tant que candidate, votre rôle est de le rassurer que vous êtes la bonne personne. Un entretien se prépare pour bien présenter son parcours et pour que le recruteur n’ait aucun doute. Il faut expliquer les zones d’ombre (le recruteur n’est pas là pour piéger la candidate mais pour ne pas se tromper !). L’image que l’on renvoie est importante : avoir une posture droite, sourire, regarder dans les yeux, être d’égale à égal.e. Il faut être à l’écoute du recruteur, montrer que l’on est motivée pour le poste, poser des questions, être positive, utiliser des verbes d’action. Il n’y a pas de honte à parler du salaire souhaité et à l’aborder en fin d’entretien. Il faut présenter une fourchette de salaire après avoir fait une veille en fonction de son expérience et du marché. Il est possible de négocier en mettant en avant ce que l’on apporte à l’entreprise. Négocier est aussi un signe de crédibilité. Il faut vendre la qualité de son profil avec un minimum d’aplomb. Cela crédibilise la candidature. C’est comme un produit de luxe : on préfère payer plus cher quelqu’un qui donne vraiment envie que quelqu’un que l’on considère être au rabais.

Céline Parsoud de Women Up (association sur la mixité et la diversité homme femme en direction des jeunes générations) a ensuite pris la parole sur les attentes de la génération Y (GenY) sur le marché de l’emploi. La GenY est héritière des combats féministes des 30 dernières années, avec des jeunes femmes qui privilégient l’indépendance financière et des jeunes hommes qui eux privilégient la vie de famille. Elle pense que les hommes et femmes sont égaux en droit avec tout de même des différences. Elle est auto-centrée mais souhaite remettre l’humain au centre des causes et de l’entreprise. Elle demande à l’entreprise de pouvoir équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. La génération Y recherche des entreprises qui sont porteuses de sens, engagées sociétalement et égalitaires. Le message porté par cette génération est d’avoir le droit au bonheur, de mettre l’humain au cœur des entreprises, et de reconnaître l’égalité homme femme. Pour autant il y a encore du sexisme très présent ce qui entraîne des attitudes d’évitement (ex. : ne pas mettre de jupe).

Céline Parsoud a ensuite parlé de la mixité en entreprise. Elle a commencé par faire une photographie de la situation : il faudrait encore 170 ans pour que les femmes soient à égalité des hommes dans l’entreprise (étude Davos).  Elle a rappelé que la mixité en entreprise apporte une meilleure performance économique mais pourtant seulement deux femmes sont présidentes d’une entreprise du CAC 40 en France. Il y a en effet encore des métiers attribués au sexe et cela a une incidence sur la perception des rapports au stéréotype. Une femme leader sera jugée comme ayant un comportement masculin car les caractéristiques du leader sont construites sur des qualités masculines. Cela crée un manque de confiance chez la femme qui pense ne pas pouvoir tenir des postes à haute responsabilité, tout comme cela empêche les décideurs à sélectionner une femme pour occuper un poste de leadership.

Pour la Génération Y, le bon manager aurait des compétences stéréotypées autant masculines que féminines. Pour elle, le leader de demain a comme qualité l’écoute, l’accessibilité et exemplarité. Les Générations Y peuvent être des leviers pour l’entreprise. Les entreprises peinent à les retenir car elles portent les mêmes revendications que celles portées par les femmes ces 30 dernières années (équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, méritocratie, qualités humaines, etc.).

Céline Parsoud en a profité pour rappeler que la théorie du genre n’existe pas, que le mot genre est juste une notion de science sociale pour différencier l’homme de la femme sur le plan social et non biologique.

Par ailleurs, sur l’entrepreneuriat féminin, elle a souligné que l’entrepreneuriat des femmes africaines est l’un des plus importants du monde mais il y a encore une forte exclusion économique sur le marché de l’emploi.

Pour Céline Parsoud, le digital est porteur de mixité et est un secteur à réinvestir par les femmes où elles ne représentent que 27% des effectifs. Secteur qui se développe très rapidement en Afrique, elle estime que les femmes ne doivent pas le louper. Le digital est un atout face au recruteur pour les femmes nées dans la période digitale car elles connaissent l’outil.

Elle a rappelé l’importance des réseaux dont les femmes ne savent pas se servir alors que c’est important pour le partage d’expérience et le mentoring.

Céline Parsoud a terminé son intervention sur la nécessité de faire émerger une solidarité intergénérationnelle afin que les jeunes femmes ne rencontrent pas les mêmes problèmes que leurs aînées, tout comme pour les hommes : « Il faut se placer dans une logique progressiste afin que chacun trouve sa place dans l’entreprise ».

En conclusion, Mariame Wone est revenue sur les croyances limitantes dans le contexte africain en confirmant la nécessité pour les femmes de considérer la recherche d’emploi comme une stratégie commerciale. Elle a fait le constat d’un paradoxe présent chez la femme sur le souhait de construire une carrière et dans le même temps d’estimer que son rôle premier est celui d’épouse et de mère. Pour elle, il semble qu’il y ait encore un travail de coaching à faire pour ramener les femmes à une réalité afin de les faire prendre conscience de leur potentiel. La jeune génération est ballottée entre les traditions et la modernité qui n’est pas toujours conforme avec la réalité.

Le résultat d’un sondage qu’elle a effectué révèle deux réflexions au niveau personnel et des institutions. Au niveau personnel il faut travailler avec les femmes sur leur posture au sein de la cellule familiale et ensuite de la société. Elle fait d’ailleurs remarquer que la démarche réseau n’est pas au point en Afrique : en société, en entreprise ou en dehors du cercle personnel, il y a de la jalousie entre femmes empêche d’évoluer alors qu’elles devraient se soutenir. Au niveau institutionnel, la parité, bien que votée au Sénégal, n’est toujours pas mise en application. Mariame Wone en a profité pour rappeler combien l’influence de la tradition et de la religion est présente. Enfin, elle demande que la spécificité féminine soit reconnue comme un avantage plutôt que comme un frein au niveau institutionnel.

Questions-Réponses

Comment dépasser les croyances limitantes, surtout en Afrique ?
Elles sont universelles où que l’on soit. Il y a des ateliers de coaching qui peuvent aider et solliciter des retours auprès d’hommes et de femmes, des réseaux où l’on peut échanger avec d’autres femmes. Les programmes de mentoring permettent d’avoir des conseils d’une personne plus expérimentée pour avoir un miroir positif sur son expérience.

Comment développer une présence qualitative sur les réseaux ?
Ça se construit dans le temps. Il faut faire preuve de ses compétences, prendre la parole et contribuer. Les femmes n’osent pas prendre la parole mais plus on prend la parole plus on est confortée.

Comment construire pas à pas son parcours ?
Les femmes doivent être en mesure de travailler 2 gros enjeux : vie personnelle et vie professionnelle. Il faut viser suffisamment loin et haut dans le plan de carrière tout en étant souple pour rester ouverte aux opportunités.

Comment réussir une négociation de salaire ?
Il est déjà possible de tester la négociation chez soi. Négocier c’est s’affirmer sans agressivité, donner la possibilité à l’autre de faire un pas vers nous.

Quels sont les outils pour les femmes pour progresser dans le management lorsqu’elles rencontrent des freins ?
Il faut prendre conscience qu’il y a des facteurs endogènes (autocensure féminine) et exogènes (les stéréotypes). Le premier travail est sur la confiance en soi, la nécessité de développer une solidarité entre femmes et aller également vers les hommes et s’en faire des mentors. Pour la lutte contre les stéréotypes, elle doit se faire par l’entreprise en interne avec la mise en place des politiques RH et RSE. Mariame Wone a rappelé qu’au Sénégal, voire en Afrique, pour ce type de décision, la tradition et la religion tiennent encore une place importante.

Ressources

Reputation Leaders et Manpower, 2016, Étude mondiale Génération Y

WoMen’Up et Mazars, 2013, Qu’en pensent les hommes – Le regard des hommes de 60 pays sur l’évolution des relations hommes/femmes (enquête auprès d’hommes de 60 nationalités)

WoMen’Up et Mazars, 2013, La révolution Y ? (enquête internationale)

Céline Parsoud, 2016, Génération militante, Céline Parsoud @ TEDxKedgeBS (vidéo de l’intervention de Céline Parsoud deWoMen’Up)

Biographies

Mariame Wone est devenue coach par passion et grâce à la quête du SENS. Aujourd’hui elle coache des leaders et des jeunes en orientation qui ont tous compris l’intérêt et la nécessité d’un investissement personnel pour atteindre leurs objectifs. Elle a aussi mis en place un programme exclusivement féminin dénommé POTENTI’ELLES pour permettre à ses sœurs d’exprimer tout leur potentiel dans un cadre personnel et professionnel.

« Coach par passion » – Elle coache de façon individuelle pour répondre à des besoins spécifiques et pour proposer un accompagnement personnalisé. Elle coache de façon collective pour transmettre les outils pertinents qui lui permettent encore aujourd’hui de s’auto coacher. Le coaching lui a apporté tant sur le plan personnel et professionnel qu’elle en a fait son métier avec comme leitmotiv l’échange et le partage.

Avant d’être coach… Elle a obtenu une licence en sciences économiques. Ensuite lorsqu’elle s’est installée en France, elle a changé radicalement d’orientation en devenant formatrice. Elle découvrait à travers son expérience personnelle d’accompagnée, la démarche d’orientation. Ayant compris les bénéfices d’une telle démarche, elle en a fait son métier. Pendant une vingtaine d’années, elle a exercé dans ce domaine en accompagnant des personnes qui désiraient soit changer de voie, soit en trouver tout simplement.

Les nombreuses et diverses histoires de vie qu’elle a accompagnées, l’ont amenée plus tard à s’ouvrir au métier de coach et à créer le cabinet AIC Concept.

Aujourd’hui – Elle exprime dans ce cabinet sa passion et ce que ses expériences de femme, épouse et mère en plus de son expérience professionnelle d’accompagnant lui ont permis de vivre et de comprendre, notamment les obstacles qui peuvent se dresser sur la voie des constructions personnelles et des choix de vie.

Céline Parsoud est une jeune spécialiste des média, bercée par l’innovation et l’univers du digital. Après plus de 5 ans d’expérience passés à évoluer au sein du premier groupe media français, elle décide en 2016 de devenir « Extrapreneure » sur les questions d’Egalité Femmes-Hommes liées au Digital.

Poursuivant des études sur le Genre, elle souhaite proposer un féminisme démocratisé avec un regard neuf, jeune et décomplexé. Engagée au travers de WoMen’Up depuis 2014, elle s’investit pour faire voler en éclats les a priori sur les jeunes générations et la mixité. Plus que jamais investie pour bousculer les stéréotypes, l’association aspire à devenir ambassadrice d’un renouveau féministe générationnel, aussi bien en entreprise que dans la société civile, afin de redéfinir les codes de notre monde.

Dirigeante fondatrice de Diversity Source Manager depuis 2004, cabinet de conseil en stratégie ressources humaines et diversité. En tant qu’experte des enjeux diversité et mixité, Ingrid Bianchi accompagne les politiques d’entreprises en faveur de la diversité, de l’inclusion et de la cohésion pour une meilleure performance des équipes. Elle propose une prestation complète de conseils en ressources humaines : recrutement, formation, conseil et coaching, pour faciliter les étapes de transformation culturelle et de mutation organisationnelle et pilote des dispositifs innovants et personnalisés : diagnostic-conseil stratégique, audit des process, pilotage de networking, mentoring, groupes de réflexion action, formation, sensibilisation des RH & des managers à la diversité, ateliers/coaching pour les femmes cadres (leadership, stratégie de carrière, confiance en soi, équilibre Vie pro-Vie perso,…).

Dans le cadre de la modernisation des modes de travail et de la création d’espaces participatifs et coopératifs, sa mission consiste à mobiliser les collaborateurs sur des modes de fonctionnement plus souples et plus agiles, prenant en compte les « diversités » des collaborateurs : âge, genre, origines, sexe, handicap, parcours et formation… Très active au sein de réseaux spécialisés, elle cherche à favoriser l’émergence de nouveaux styles de leadership prenant en compte des profils issus de la diversité et une plus grande mixité dans les cercles de gouvernance. Précédemment, elle était directrice de développement d’un cabinet de chasse de têtes spécialisé dans le secteur high-tech, adossé à un expert en fusions acquisitions, ce qui lui a permis de développer une expertise des métiers du numérique.

Le Projet webinaires pour le leadership féminin dans l’économie africaine est soutenu par :

Nos événements en ligne sont réalisés en partenariat avec :

Nos partenaires pour la mise en œuvre du projet sont :

Photo : YEELENPIX